Behaviorální ekonomie

Ekonomie lidského faktoru

Definice:

„Behaviorální ekonomie je obor ekonomie, který se zabývá dopady sociálních, kognitivních a emocionálních faktorů na ekonomické rozhodování jednotlivců a institucí. Zatímco standardní ekonomie se zaměřuje na důsledky a vnější okolnosti lidského jednání za předpokladu racionality, behaviorální ekonomie zkoumá systematické způsoby lidského rozhodování a jejich vliv na lidské jednání za předpokladu omezené racionality.“

Uvažovali jste někdy nad tím, že zavádíte ve svých firmách  metody typu six sigma nebo lean management a přesto nedosahujete takových výsledků, jakých byste chtěli?

Pokud ano, pravděpodobně jste i vy narazili na teorii vnitřního účetnictví a pojem behaviorální ekonomie. Ta se oproti klasické ekonomii liší hlavně v tom, že se zaměřuje na to, jaký dopad mají angažovaní/neangažovaní lidé na růst společnosti.

. . .

Další aspekt, který ovlivňuje firmu na poli úspěšnosti vychází z Gallupova institutu. Výzkumy ukazují, že se lidé rozhodují pouze z 30 % na úrovni racionality a až ze 70 % na úrovni emocionální.  A právě ona emoční úroveň stanovuje, že behaviorální ekonomie má ze 70 % dopad na růst/úspěch firmy.

Dá se mnohem více získat tím, že se zaměříme na angažovanost vlastních lidí ve firmě, než zaváděním drahých metodik.

Jak s behaviorální ekonomií začít?

V první řadě je třeba si uvědomit, že je naše společnost hodně hierarchická a zavádění principů ekonomie lidského faktoru by měl být pozvolný. Hezkým příkladem pozvolného zařazování může být brněnská firma Artin, která zavedla pro své zaměstnance neomezenou dovolenou. Výsledkem toho byl nárůst dovolených o 30 % a přesto lidé plnili své úkoly zodpovědně a včas.

Jak tedy začít a co je k tomu zapotřebí?  Abychom mohli vůbec začít uvažovat nad aplikací principů behaviorální ekonomie, potřebujeme mít ve firmě angažované lidi. To znamená, musíme najít způsob, jak ve svých zaměstnancích/podřízených vybudovat vnitřní motivaci a ztotožnění s prací.

Chcete vědět, jak na tom jste?

Zkuste si projít krátké cvičení níže a sami upřímně odpovězte:

–          Zaměřuje se můj lídr na slabé nebo silné stránky?

–          Rozvíjí firma to, v čem jsem dobrýslabý – nebo vůbec?

–          Je pro mne důležitý účel práce nebo peníze?

–          Chci být ve firmě spokojený nebo se rozvíjet?

–          Jak často se setkávám se svým nadřízeným? Jednou za rok při hodnocení nebo pravidelně?

–          Beru svou pracovní roli jako svou práci nebo svůj život?

–          Jaký je můj šéf? Kontrolor nebo člověk, který se stará o můj rozvoj?

 

Co můžete udělat dnes?

Co můžete udělat, abyste začali víc fungovat na úrovni angažovaných zaměstnavatelů? Nedělejte nic velkého. Nesnažte se změnit svět. Začněte malými kroky – zaměřte se na své silné stránky a stránky svých zaměstnanců. Zkuste zjistit, co je baví a v čem jsou dobří. Pamatujte, že osobnost netvoří jenom vzorce chování (silné stránky), ale i dovednosti (šití, pečení, psaní) a zkušenosti.

Osobní TIP na závěr

„Já jsem vždycky vycházel z uvědomění vlastních vzorců, takže pro mě bylo přirozené být optimistický a otevřený vůči druhým. Jednu věc, ale můžete dělat bez ohledu na to, jaké jsou vaše vzorce chování. Chvalte. Zkuste během jednoho dne pochválit svého člověka v týmu za něco konkrétního a sledujte, co se stane.“

Krásným příkladem, jak skvěle funguje pochvala je i ředitel policie v Novém Jičíně, pan Jiří Klein. Ten je proslulý svým zvykem s třemi desetníky v kapsa. Desetníky nosí v kapsa během celé služby a když někoho v práci pochválí, přendá si desetník z jedné kapsy do druhé. No a dokud nepřendá všechny tři desetníky, nejde domů.